一、什么是資源管理評(píng)估
人力資源管理評(píng)估是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本一效益的測(cè)量，并與組織過去績(jī)效、類似組織的績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個(gè)目標(biāo)。
二、為什么要進(jìn)行人力資源管理評(píng)估
證明人力資源管理部門存在的價(jià)值；使人力資源管理對(duì)組織目標(biāo)有顯著貢獻(xiàn)；為爭(zhēng)取更多預(yù)算說明理由；從員工和直線主管那里獲得對(duì)人力資源管理效果的反饋；通過判斷何時(shí)增加或減少人力資源管理活動(dòng)來提高人力資源管理的作
用；幫助人力資源部在實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)時(shí)改進(jìn)職能和角色；創(chuàng)造使企業(yè)有社會(huì)責(zé)任、倫理、競(jìng)爭(zhēng)性的價(jià)值觀。
三、由誰進(jìn)行人力資源管理評(píng)估高層管理者：保證各部門配合人力資源管理評(píng)估工作；保證組織內(nèi)所有部門都得到評(píng)估；為人力資源管理評(píng)估制定評(píng)估哲學(xué)和評(píng)估戰(zhàn)略。
人力資源經(jīng)理：執(zhí)行高層管理者的指示；設(shè)計(jì)人力資源管理評(píng)估方案；負(fù)責(zé)人力資源管理評(píng)估的實(shí)施。
員工和直線主管：收集人力資源信息和數(shù)據(jù)；支持人力資源管理評(píng)估工作；使用組織提供的人力資源管理資源。
四、如何進(jìn)行人力資源管理評(píng)估(一)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
人力資源管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分類
1.績(jī)效測(cè)量
總體人力資源管理績(jī)效
人力資源部的成本和績(jī)效
2.員工滿意度測(cè)量
工作滿意度
對(duì)人力資源管理職能的滿意度
3.員工績(jī)效的直接測(cè)量
流動(dòng)率
缺勤率
次品率
其它質(zhì)量測(cè)量
工作轉(zhuǎn)換要求率
抱怨率
安全事故率
員工改進(jìn)建議數(shù)目
人力資源部效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
主觀標(biāo)準(zhǔn)
來自人力資源部的合作水平
直線主管對(duì)人力資源部的效果的觀點(diǎn)
人力資源部在處理問題或解釋公司政策時(shí)對(duì)全體員工的開放和利用程度
員工在人事部門的信任和信息
處理問題的速度和效果
人事部門向其它部門提供的服務(wù)信息質(zhì)量的比率
向高層管理層提供的信息和建議質(zhì)量的比率
顧客(員工和主管)的滿意或不滿意
管觀標(biāo)準(zhǔn)
人力資源部的戰(zhàn)略對(duì)地方管理層有關(guān)人力資源的經(jīng)營計(jì)劃的支持程度
行動(dòng)目標(biāo)的完成程度
完成要求的平均時(shí)間
依據(jù)所服務(wù)人次分?jǐn)偟娜肆Y源部的預(yù)算
(二)評(píng)估過程
評(píng)估目的一評(píng)估范圍一評(píng)估人員一信息來源及類型一信息收集一評(píng)估結(jié)果
第三部分人力資源管理評(píng)估代表性方法介紹
南京大學(xué)教授趙曙明(1999)概括了人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估的十三種方法：人力資源問卷調(diào)查；人力資源聲譽(yù)；人力資源會(huì)計(jì)；人力資源審計(jì)；人力資源案例研究；人力資源成本控制；人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)；人力資源關(guān)鍵指標(biāo)；人力資
源效用指數(shù)；人力資源目標(biāo)管理；人力資源利潤(rùn)中心；投入產(chǎn)出分析；人力資源指數(shù)。
學(xué)術(shù)界對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對(duì)共識(shí)的解釋而言，經(jīng)濟(jì)全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動(dòng)、優(yōu)化配置并使各國經(jīng)濟(jì)相互關(guān)聯(lián)度及依存度日益強(qiáng)化的歷史進(jìn)程或發(fā)展趨勢(shì)。
經(jīng)濟(jì)全球化具有三個(gè)標(biāo)志性特征：市場(chǎng)全球化，即以國家邊界分割的國際市場(chǎng)向無國界的一體化國際市場(chǎng)發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場(chǎng)；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、知識(shí)以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國界自由流動(dòng)，逐步實(shí)現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國公司在全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮越來越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國公司發(fā)展而來的“全球公司”其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)也涉及不同程度的國際聯(lián)系。
經(jīng)濟(jì)全球化及其所具有的基本特征，正在對(duì)人類的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、社會(huì)生活、組織管理等各個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，同樣也對(duì)人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響。現(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際竟?fàn)巻栴}。如前所述，經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財(cái)富，勞動(dòng)力將突破一國的市場(chǎng)區(qū)域而進(jìn)行跨國界的流動(dòng)，因而將會(huì)引發(fā)全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)。
從實(shí)際情況分析，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動(dòng)力相對(duì)充裕，高層次人力資源相對(duì)不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)全球化的國際環(huán)境中和開放引資的國內(nèi)背景下，越來越多的跨國公司、金融機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等外資組織進(jìn)駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國內(nèi)組織進(jìn)行人才爭(zhēng)奪，因此，全球化緊缺人才竟?fàn)幩憩F(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競(jìng)爭(zhēng)，即國際化人才竟?fàn)巼鴥?nèi)化，而在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中國內(nèi)的國有企業(yè)等組織又缺乏竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)。
如何應(yīng)對(duì)“零距離”的稀缺人才競(jìng)爭(zhēng)，如何克服人才競(jìng)爭(zhēng)中的“馬太效應(yīng)”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對(duì)國內(nèi)的國有企業(yè)等體制內(nèi)組織來說更是如此。
二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規(guī)避或降低競(jìng)爭(zhēng)結(jié)局的風(fēng)險(xiǎn)及成本，“雙贏”或“多贏”的競(jìng)爭(zhēng)模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競(jìng)爭(zhēng)邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風(fēng)盛行。
企業(yè)并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進(jìn)行取長(zhǎng)補(bǔ)短、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負(fù)效應(yīng)，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購成敗的關(guān)鍵。
互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當(dāng)代計(jì)算機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。自上世紀(jì)90年代中期以來，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。
工作方式歷史性變革的核心概念是遠(yuǎn)程辦公。遠(yuǎn)程辦公(Teleofficc)是指辦公人員通過電子通訊手段在傳統(tǒng)集中化工作場(chǎng)所之外的任何地點(diǎn)進(jìn)行分散化辦公，其典型的工作空間特征是小型辦公室和家庭辦公室(SOHO)，同時(shí)也包括公務(wù)旅行中的客房辦公室和車廂辦公室(TO)。另外，在工作時(shí)間特征上包括每周在家工作一天或兩天的偶然在家工作(WOAH)。遠(yuǎn)程辦公者常常被稱為“電子員工”或“SOHO族”。
傳統(tǒng)在家上班的人群大多是自由職業(yè)者，如作家、畫家、音樂工作者、律師、記者、編輯等，但目前在互聯(lián)網(wǎng)及信息技術(shù)的催化下已經(jīng)擴(kuò)大到越來越多的行業(yè)領(lǐng)域和職業(yè)領(lǐng)域。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國在家上班的人數(shù),2000年為420萬,2001年為500萬，其中硅谷的1.4萬居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人數(shù),2000年是246萬，
2002年增加到300多萬(占全部就業(yè)人口的5%，**年將達(dá)到445萬；我國的香港地區(qū)目前有不需到公司上班的流動(dòng)員工45萬人(占全部工作人口的15%。在企業(yè)界，IBM公司的20%以上的員工取消了坐班制，加拿大的北方電信公司有25%的員工在家上班。
另據(jù)預(yù)測(cè)，今后采取遠(yuǎn)程辦公方式進(jìn)行工作的人數(shù)將會(huì)以年均15%的速度擴(kuò)大。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展和遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)技術(shù)方案的逐步成熟，凡是人機(jī)對(duì)話的工作(即在電腦顯示屏前點(diǎn)擊鍵盤和鼠標(biāo)進(jìn)行工作)幾乎都可以實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公。
可以預(yù)言,21世紀(jì)將在更大范圍出現(xiàn)一場(chǎng)工作方式或辦公模式的革命，這就是地點(diǎn)分散、時(shí)間彈性的工作方式取代工業(yè)時(shí)代的那種集中地點(diǎn)、統(tǒng)一時(shí)間的傳統(tǒng)工作方式。這場(chǎng)工作方式的革命如同工業(yè)化工作方式取代分散化的農(nóng)業(yè)工作方式一樣具有歷史意義，所不同的是土地加鋤頭變成了家庭加電腦。
管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應(yīng)用叮技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的電子化。
目前，歐美國家的許多大公司尤其是I行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進(jìn)人了人力資源管理的期“E”化階段；在我國，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等爪企業(yè)，也已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國營企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“E”化和觸“電”項(xiàng)目。
據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過60%的國內(nèi)企業(yè)計(jì)劃在以后的兩年中著手進(jìn)行HER建設(shè)。人力資源管理的“E”化范圍將隨著I技術(shù)及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴(kuò)大。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動(dòng)層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴(kuò)展到常規(guī)性管理活動(dòng)層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評(píng)、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的墓礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動(dòng)的價(jià)值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價(jià)值的事務(wù)性工作中解脫出來，投入更多的時(shí)間和精力從事高價(jià)值的戰(zhàn)略性管理活動(dòng)。
2024-05-15 10:37:16知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)歷史性變化是知識(shí)員工成為主體管理對(duì)象。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)與預(yù)測(cè)：20世紀(jì)初,體力員工與知識(shí)員工的比例關(guān)系為9比1；20世紀(jì)中葉為6比4；20世紀(jì)末為3比7；到2010年體力員工與知識(shí)員工比例關(guān)系將成為2比8。
如果說已經(jīng)過去的20世紀(jì)是以體力勞動(dòng)者為主要對(duì)象的人力資源管理時(shí)代的話，那么，21世紀(jì)則是一個(gè)以知識(shí)員工為主體對(duì)象的人力資源管理時(shí)代。按照當(dāng)代管理學(xué)大師彼得·德魯克的定義，知識(shí)員工是指掌握和運(yùn)用符號(hào)及概念、利用知識(shí)或信息進(jìn)行工作的人。主要用“頭腦”進(jìn)行工作的知識(shí)員工，其受教育程度、需求結(jié)構(gòu)、工作期望、價(jià)值觀念、行為能力等,都不同于主要依靠“肌肉”進(jìn)行勞動(dòng)的體力員工。因此,管理對(duì)象的歷史性變化,必然逐漸導(dǎo)致管理理念和管理模式的變革。
管理理念的變革先行于管理模式變革。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識(shí)員工為主要對(duì)象的人力資源管理,首先需要確立經(jīng)營知識(shí)和人才的發(fā)展理念。既然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中知識(shí)取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤(rùn)的生財(cái)之道,企業(yè)組織的經(jīng)營理念就應(yīng)該由經(jīng)營資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營知識(shí)的思路上來。
知識(shí)的載體是知識(shí)員工尤其是擁有知識(shí)優(yōu)勢(shì)的人才，經(jīng)營知識(shí)的理念又推導(dǎo)出經(jīng)營人才的理念。按照這一邏輯，知識(shí)和人才可以看作推動(dòng)社會(huì)和組織發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。正是基于這種認(rèn)識(shí)，近幾年來，人們提出了人才強(qiáng)國、人才強(qiáng)市、人才強(qiáng)企等人才強(qiáng)“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。有史以來，無論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。
但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識(shí)又存在于知識(shí)員工頭腦之中，何況知識(shí)本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征中必然引申出知識(shí)員工主權(quán)的結(jié)論，或者說員工主權(quán)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)應(yīng)有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。
工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于勞動(dòng)者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實(shí)行的是一種很少考慮勞動(dòng)者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工成為主權(quán)者，對(duì)主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進(jìn)雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚(yáng)管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計(jì)的各種管理行為之中。
2024-05-14 09:50:54知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代為企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展帶來了新機(jī)遇，企業(yè)為了更好地迎合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需求，需做好人力資源智理工作，加強(qiáng)內(nèi)部管理，創(chuàng)新人力資源工作。只有加大人力資源管理力度，才能真正強(qiáng)化企業(yè)管理成效，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而更好地落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
因而，企業(yè)要把握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，完善企業(yè)人力資源工作，采用更有效的策略發(fā)展人力資源和管理企業(yè)，能發(fā)掘其特長(zhǎng)，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮。重視培養(yǎng)員工能力，是企業(yè)人力資源發(fā)展的一個(gè)重要方面，也是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)工作，做好這項(xiàng)工作不僅能保障人力資源效能最大化，還能強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過人力資源發(fā)展帶動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀
(一) 思想較為陳舊
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源發(fā)展的重要性
當(dāng)前，很多企業(yè)普遍都存在人力資源管理問題，認(rèn)為人力資源的開發(fā)和管理在企業(yè)中作用日益顯現(xiàn)，但由于管理人員缺乏足夠的意識(shí)，使得整個(gè)企業(yè)都忽略了人才價(jià)值。因企業(yè)在發(fā)展過程中忽略了人力資源的角色，在決策過程中將會(huì)產(chǎn)生巨大的偏差，隨之產(chǎn)生諸多問題，不能對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行合理、公正的利用，而且企業(yè)決策權(quán)主要由 領(lǐng)導(dǎo)者來決定這就制約了企業(yè)管理理念，使得人才的培養(yǎng)與選拔有失公正性、公平性，企業(yè)人力資源管理工作流于形式。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，需要不斷地提升人力資源的開發(fā)和使用效率，優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營管理，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人才保證。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)。人才需求量日益增大，企業(yè)人力資源管理是影響到企業(yè)是否能留住人才的關(guān)鍵因素。
隨著市場(chǎng)環(huán)境持續(xù)改變和人才流動(dòng)加劇，人才在職業(yè)選擇上表現(xiàn)出了重大的選擇性。所以，如何有效地利用人才資源顯得尤為重要。企業(yè)只有不斷提升經(jīng)營管理，才能為企業(yè)的發(fā)展提供資金支撐、留住人才，充分發(fā)揮其作用，為企業(yè)發(fā)展提供智力支撐。
(二)人力資源管理問題
首先，人力資源管理者缺乏管理的才能。領(lǐng)導(dǎo)必須在人力資源的開發(fā)上起到帶頭作用，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人能力直接影響到企業(yè)的發(fā)展和管理。然而，我國企業(yè)的專業(yè)智理人才并不多，而管理人員中的技術(shù)人員相對(duì)較多。其專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)都十分豐富，但普遍缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，欠缺專業(yè)的管理知識(shí)，這是制約企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的重要因素。大部分企業(yè)管理者都把重點(diǎn)放在了資本、裝備和技術(shù)上，整體管理工作十分松散，無法推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
( 二)有利于對(duì)促進(jìn)企業(yè)人才潛能進(jìn)行充分發(fā)掘
人力資源部是企業(yè)的核心部門，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。同時(shí)，人力資源開發(fā)也不僅僅是對(duì)人才的智理。而是對(duì)人才發(fā)掘，對(duì)人才進(jìn)行有效利用，分發(fā)掘人才潛能，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。企業(yè)要注重挖掘員工潛力。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)貴展，對(duì)企業(yè)人力資源親勵(lì)的要求也越來越高。但是，目前我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源質(zhì)量還不能消足具體要求。如今，我國大多數(shù)企業(yè)的員工中，有超過半數(shù)的人具有中等職業(yè)學(xué)校的中專學(xué)歷，僅有少量本科學(xué)生，碩十及以上的畢非生則更是鳳毛麟角。
為此，這充分說明了企業(yè)員 工的整體文化素成有待提升，不利于企業(yè)對(duì)新的事物和環(huán)境的話應(yīng)，也不利于在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大趨勢(shì)下獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而在一定程度上制約了企業(yè)的轉(zhuǎn)利及升級(jí)。
三、基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源發(fā)展模式
首先，要充分發(fā)探素質(zhì)教育在人才培養(yǎng)中的引領(lǐng)作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，教育具有舉足輕重的地位，是實(shí)施人才管理的先決條件和某礎(chǔ)。如今，人們對(duì)素質(zhì)教育的美注度越來越高，但應(yīng)試教育依然占有很大比例。因此，要真正做到這點(diǎn)，必須加強(qiáng)改革，立足于學(xué)生時(shí)代，注重知識(shí)創(chuàng)新，才能使廣大人力資源更好地適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的愛展。
其次，在人力資源開愛進(jìn)程中，團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)是重要內(nèi)容。在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展過程中，團(tuán)隊(duì)意識(shí)越來越受到人們正視。因此，必須借助精英的力量來排動(dòng)整體的行為，從而為企業(yè)帶來更多機(jī)遇與可能性。企業(yè)若要在競(jìng)爭(zhēng)中展現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)，則雷有一支融人企業(yè)文化及縣備合作精神的隊(duì)伍，充分貴探企業(yè)趕聚力。所以，在企業(yè)人力資源開愛中，必須注可對(duì)內(nèi)部、外部因素進(jìn)行分析，創(chuàng)造有利于企業(yè)愛展的良好環(huán)境，使企業(yè)整體精神和企業(yè)文化融為一體，形成長(zhǎng)期的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代凸顯其潛能。
最后，以科學(xué)的人才評(píng)估機(jī)制為某礎(chǔ)，有效地發(fā)展人力資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，要建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，對(duì)人才能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并明確評(píng)價(jià)指標(biāo)和要求。該體系核心內(nèi)容是“績(jī)效”，建立基于能力、道德素質(zhì)的綜合評(píng)價(jià)體系。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)員工進(jìn)行分層考錢，確保工作有序進(jìn)行，形成全面的考核指標(biāo)體系。
四、基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源發(fā)展與企業(yè)管理策略
首先，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)要招聘優(yōu)質(zhì)的人力資源，吸納更多創(chuàng)新型人才進(jìn)人企業(yè)，保障所招聘的人力資源具有充足的知識(shí)儲(chǔ)備。在企業(yè)招聘人力資源過程中，可以應(yīng)用先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，科學(xué)分析人力資源綜合價(jià)值，并且將其和企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)相與較合，從而為企業(yè)貴展招聘更為合適的知識(shí)經(jīng)濟(jì)人才，確保其在后期發(fā)展時(shí)能為企業(yè)傲出更老貢獻(xiàn)。
其次，既要重視員 工的知識(shí)和技能，又要重視員工的個(gè)性特征。正所譚江山易改本性班稱，員工的能力固然很重要，但一般都是經(jīng)過訓(xùn)練才能提高的，而員工的性格卻很難在短期內(nèi)發(fā)生變化。
所以，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的“操控醬”需要結(jié)合企業(yè)用人崗位要求，美注應(yīng)聘者性格是否與崗位要求相符。另外，候選人性格和團(tuán)隊(duì)角色也要有完整的認(rèn)知，一此工作是團(tuán)隊(duì)合作的，所以在招募時(shí)，也要注重團(tuán)隊(duì)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作的能力，這樣才能更快地適應(yīng)團(tuán)隊(duì)。此外一此研究工作，則要求員工能夠忍受和獨(dú)，能夠沉著冷靜不受外界因素的影響“。
最后，使用現(xiàn)代信息技術(shù)落實(shí)人力資源招聘工作，從根源上保隆人力資源招聘效和效果得以改善。運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，可在一定程度上突破傳統(tǒng)人力資源管理模式，人力資源管理人員通過現(xiàn)代技術(shù)拓展招聘華道，即可吸引大批高素質(zhì)的人才。同時(shí)，企業(yè)進(jìn)行職業(yè)能力測(cè)試、在線交流等手墅，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步考察，最終進(jìn)行線下面試，通過大數(shù)據(jù)分析，快速飾選出符合職位要求的人員，這樣節(jié)省面試間，提高招聘效卓和勵(lì)址。
(二]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)人力資源開發(fā)
1.積極運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)資源強(qiáng)化員工個(gè)體培訓(xùn)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)招聘人力資源后，還需要注重開發(fā)人力資源的潛能。于企業(yè)而言，若想更新人力資源知識(shí)系統(tǒng)，提高其綜合能力，需要人力資源管理者在工作中樹立良好的終身警習(xí)意識(shí)。企業(yè)愛探引領(lǐng)作用，使用與聯(lián)網(wǎng)資源培訓(xùn)企業(yè)人力資源。
首先，企業(yè)要為人力資源提供更主培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使得其接觸更為豐富的互聯(lián)網(wǎng)資源。同時(shí)，企業(yè)要對(duì)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容和方法加以實(shí)時(shí)更新，以保障相美人力資源在學(xué)習(xí)平臺(tái)上能積極反饋?zhàn)陨砼嘤?xùn)情況，對(duì)企業(yè)核心業(yè)務(wù)進(jìn)行全面掌握。
其次，企業(yè)應(yīng)適時(shí)地愛現(xiàn)人力資源學(xué)習(xí)行為，通過在線考試等方法了解人力資源學(xué)習(xí)情況，并且針對(duì)測(cè)試的結(jié)果制定出適合人力 寄源后期的培訓(xùn)方案，促使人力資源知識(shí)系統(tǒng)得以優(yōu)化，促進(jìn)人 力資源可持續(xù)發(fā)展。
最后，公司還可以建立一個(gè)在線交流平臺(tái)，讓員工在工作中地到的各種難圓，可以在線進(jìn)行咨詢和溝通，并能在線找到工作中的常見向圓和解決方法，提升員工主動(dòng)尋求解決方案的積極性，提高員工工作效幸。
2.多元化員工創(chuàng)造性思維發(fā)展途徑
首先，企業(yè)要積極地謊勵(lì)員工自主創(chuàng)新，使每個(gè)員工都具備創(chuàng)造性，而員 工的創(chuàng)造力則需要管理者采取有效的說局手段，有效地引導(dǎo)和激勵(lì)員工，從而提高員工的創(chuàng)造力。其次，組織各種形式的文體活動(dòng)，拓寬員工知識(shí)面。
創(chuàng)意的能力就像創(chuàng)意的靈感總是轉(zhuǎn)瞬即逝，而企業(yè)人力資源管理人員要做的就是營造一個(gè)與工作有美的氛圍，讓其思想活躍起來，在輕松氛圍中培養(yǎng)創(chuàng)意思維。
2024-05-13 10:18:13
