這些職能相互關聯，共同作用于組織的人力資源，以實現組織的目標和戰略。
2.人才畫像。基于大數據、人工智能等技術手段，構建人才的素質基礎、勝任能力、工作績效、表彰獎勵、負面信息五大維度“全息畫像”，一鍵生成職業生涯報告。
1.個人診斷。基于崗位任職資格條件、員工能力素質等相關信息，分析人員與崗位畫像的匹配程度，以雷達圖方式，清晰的展示員工的優勢和短板。
2.團隊診斷。基于崗位勝任力模型，對團隊整體進行盤點，以九宮格的形式分象限展示盤點結果，使企業的人才分布了如指掌，為梯隊建設提供有力的工具化支持。
1.發展計劃?；谌瞬旁\斷結果，形成人才發展后備池，可以對選定的人員推送發展建議，員工本人也可以制定個人發展計劃，促進個人能力短板的增強，打造人才發展與企業發展相匹配的高素質人才隊伍。
2.培養跟蹤。針對員工的個人發展執行情況，可以發起考核評估，通過員工自評、上級評價等方式，實現對員工成長的跟蹤反饋、全過程閉環管理。
1.精準識人
2.輔助人崗匹配
3.智能靶向培養
人力資源作為一種特殊資源，具有如下特征。
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。
人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不采不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利于職業要求的階段，實施最有力的激勵。 [2]
人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產——再消耗——再生產”的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。
2024-05-03 15:02:51現如今，企業常見的用工方式有很多，主要有：勞務派遣、勞務外包、人事代理、人力資源外包等等，用工的方式多種多樣，今天給大家分享一下人力資源外包和勞務派遣的區別，看看這兩者之間的區別在哪里？
一、人力資源外包和勞務派遣的定義
1、勞務派遣
是指勞務派遣公司為了滿足用工單位對于各類靈活用工的需求，將員工派遣至用工單位，接受用工單位管理并為其工作的服務。
2、人力資源外包
簡稱HRO。指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。
二、人力資源外包和勞務派遣的不同之處
1、歸屬行業不同
兩者同屬于商務輔助服務，但勞務派遣屬于商務輔助服務的人力資源服務；人力資源外包屬于商務輔助服務的經紀代理服務。
2、發票開具的不同
商品分類編碼
勞務派遣業務選擇“人力資源服務”，人力資源外包業務選擇“經紀代理服務”。
開具發票類別
兩項業務均可開具增值稅專用發票或增值稅普通發票，但增值稅專用發票開具有特殊規定：
當勞務派遣選擇差額納稅時，向用工單位收取用于支付給勞務派遣員工工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金的費用，不得開具增值稅專用發票，可以開具普通發票。
人力資源外包向委托方收取并代為發放的工資和代理繳納的社會保險、住房公積金，不得開具增值稅專用發票，可以開具普通發票。
習近平總書記指出：“人才資源是第一資源，也是創新活動中最為活躍、最為積極的因素。要把科技創新搞上去，就必須建設一支規模宏大、結構合理、素質優良的創新人才隊伍?！卑盐招掳l展階段、貫徹落實新發展理念、構建新發展格局，人才是關鍵。
釋放人才活力，人才發展體制機制不斷完善
人才評價體系不斷健全——
出臺《關于分類推進人才評價機制改革的實施意見》《關于深化職稱制度改革的實施意見》等45項政策措施，起草工程技術等25個系列47個專業職稱評審標準條件，人才評價機制不斷健全。增設經濟等8個系列（專業）正高級職稱，建立專業技術職稱與職業資格銜接機制，暢通民營企業等非公有制領域職稱評審，貫通專業技術人才與高技能人才職業發展通道，職稱制度體系進一步健全。
人才激勵政策不斷完善——
推進人才人事管理“放管服”改革，鼓勵事業單位科研人員離崗創業，支持科研人員兼職兼薪，加強事業單位公開招聘管理服務，實施高層次人才引進直聘辦法，探索實施事業單位急需緊缺高層次人才考核安置模式，進一步為用人主體人事管理和人才創新創業“放權松綁”。
人才流動順暢有序 ——
堅持政府引導、市場主導，推動人力資源服務行業規模迅速增長、業態不斷豐富、質量不斷提升，全省人力資源服務機構達2978家，年營業收入達238.96億元，從業人數達4.18萬人，“十三五”以來，累計服務用人單位197.5萬家次，服務勞動者4172.4萬人次，幫助1125.1萬人次實現就業和流動，為促進就業創業、助力脫貧攻堅、服務鄉村振興等發揮了重要作用。
堅持項目引領，兩支隊伍建設得到加強
專業技術人才隊伍不斷壯大——
構建充分體現業績貢獻的高層次人才選拔機制，充分發揮高層次人才項目激勵導向作用，組織實施“全國杰出專業技術人才”“百千萬人才”“國貼”“省突”“省貼”“青年人才”“青年拔尖人才”等人才項目，培養高層次復合型科技領軍人才。
技能人才發展體系不斷健全——
以實施“技能云南”行動為統領，強化“十個一批”多層次技能人才培養，在重點企業、產業園區建設一批技能人才培訓基地，啟動一批新技師、首席技師培養重點項目，實施“一流技工院?！表椖?，建設面向南亞東南亞的中國（云南）職業技能培訓國際合作交流中心。深入實施“6個1萬”人才專項培養工程，著力培養鄉村振興、文化旅游、經營管理、電商、數字化和對外交流合作人才等急需緊缺高技能人才。
發揮平臺作用，聚才效應日益顯現
在高等院校、科研院所和相關產業設立博士后科研流動（工作）站160個；在相關產業園區設立園區人才服務工作站18個；在縣鄉基層設立346個專家基層科研工作站。
優化發展環境，人才服務水平不斷提升
組織600余名高層次專家深入基層一線開展智力幫扶，選拔近5000名“三支一扶”人員、400余名專業技術人員到基層長期服務。實施中小學教師和衛生技術人員晉升高級職稱服務基層政策，累計1萬余名專業技術人才到基層服務。
踏上新的歷史征程，我們將堅決貫徹落實習近平總書記關于新時代人才工作的新理念新戰略新舉措，深入學習貫徹中央人才工作會議精神和省委省政府、人力資源社會保障部的決策部署，在省委人才工作領導小組領導下，推進人才發展政策制度改革創新，強化“兩支隊伍”建設，在云南高質量跨越式發展中主動貢獻人社力量。
2024-05-01 10:07:30
